Raport osobowościowy prawdę ci powie?

Bardzo podoba mi się stwierdzenie Sokratesa, który głosił, że jeśli poznamy samych siebie, to cały świat stanie dla nas otworem. Platon dołożył do tego słynne powiedzenie, że największą walką, jaką może wygrać człowiek, jest wygrana nad samym sobą, a Marek Aureliusz podpowiada dodatkowo, że nic, co słyszymy czy widzimy, nie jest faktem, a jedynie naszą opinią i perspektywą. Idąc za starożytnymi filozofami, można wywnioskować, że warto poznać siebie i nad sobą pracować, oraz zdać sobie sprawę, że nie każdy postrzega dane zagadnienie tak samo jak my. Niektórzy pomyślą, że są to „oczywiste oczywistości” i czy naprawdę potrzebne nam są do uświadomienia sobie tego często płatne raporty i konsultacje z certyfikowanymi specjalistami? Raport na nasz temat nigdy nie był i nie będzie niezbędny do poznania siebie, ciekawą rzecz jednak powiedział mi dyrektor sprzedaży z międzynarodowej firmy handlowej, który zdecydował się na warsztat wsparty omówieniem tego typu raportu. Stwierdził, że w pracy rzadko, albo nigdy, nie ma czasu na zatrzymanie się i zastanowienie: gdzie jestem, co już potrafię i dokąd zmierzam. Tak to wygląda w branży sprzedażowej, gdzie ciągle gonimy wyniki, poszukujemy klientów lub rozwiązań, zapominając, by, jak to nazywał Steven Covey, „naostrzyć piłę”. Można zatem potraktować wykonanie raportu jako swoiste naostrzenie piły, aby potem być bardziej efektywnym w pracy.

Oto kilka ogólnych założeń wykonywania jakiegokolwiek z raportów:

– wypełnianie arkusza samooceny powinno odbywać się w kontekście wykonywania zadań na stanowisku pracy – oczywiście wnioski można wykorzystywać również w sferze prywatnej, niemniej specjaliści omawiający dane wyniki nie zawsze mają choćby wykształcenie psychologiczne, więc skoncentrowałbym się na środowisku pracy jako głównym obszarze.

– nie ma złych i dobrych odpowiedzi – niektórzy z nas mają pewne oczekiwania odnośnie do uzyskanych wyników albo są zawiedzeni na ich widok. Nie powinniśmy tak podchodzić do absolutnie żadnego raportu, ponieważ nie ma gorszych i lepszych osobowości, talentów czy temperamentów. Każdy z nas ma wykształcone cechy, które pomagają nam sprawnie wykonywać zadania na danym stanowisku pracy, lub obszary, które możemy rozwijać, aby być jeszcze efektywniejszym.

– nie ma idealnego „wzoru osobowości” na dane stanowisko pracy – niektórzy podchodzą sztampowo do tego rodzaju badań i np. na stanowisko księgowego szukają osób analitycznych, nastawionych na porządek itd. Pamiętajmy, że każdy raport to swoiste założenie i teoria, która nie może mieć zero-jedynkowego przełożenia na tak złożone zagadnienia jak rozwój czy komunikacja międzyludzka. Profesjonalne testy są dobrym wyznacznikiem do pracy nad sobą, ale żaden nie będzie idealny, nieomylny i przewidywalny.

– samoocena nie służy do szufladkowania współpracowników i klientów – niestety zbyt często raporty pogłębiają stereotypy lub funkcjonujące w firmie uprzedzenia. Jest to sytuacja niedopuszczalna, tak samo jak określenie danego wyniku jako „dobry” lub „zły”. Wszelkie raporty z zakresu temperamentów i komunikacji mają nas otworzyć na zrozumienie siebie i innych, uczyć poszanowania różnic oraz dopasowania się do nich. Bardzo pasują mi tu słowa jednego z moich wykładowców, który powiedział: „panie Targosz, studia nie są po to, by utwierdzać pana w przekonaniach i już posiadanej wiedzy – mają je podważać”.

– wyniki samooceny w ramach danej metodyki są tylko jednym z aspektów naszego życia, a nie wyrocznią – wyniki mogą zmieniać się w czasie samoistnie lub możemy świadomie nad nimi pracować, więc nie traktujmy ich jako „wyroku” czy usprawiedliwienia naszych zachowań. Są to bardziej wskazówki, które tłumaczą nasze reakcje i dają możliwość decyzji, co dalej zrobić z tymi informacjami.

Do czego wykorzystać testy?

Pamiętajmy, że praca na raportach czy samoocenach jest dość osobistą, jeśli nawet nie intymną sprawą. Jako pracodawca, przełożony czy szkoleniowiec nie możemy zatem nikogo zmusić ani nakazać, by wziął udział w takim badaniu. Jako pracownik powinniśmy wyrazić zgodę na udział w takim procesie, jak i zadecydować, czy wyniki naszej samooceny (czemu używam określenia samoocena o tym za chwilę) powinny być udostępnione zespołowi, czy nawet samemu przełożonemu. Jeśli natomiast została wyrażona zgoda, to otwarcie powinno zostać zakomunikowane, w jakim celu badanie jest przeprowadzane i do czego ma być wykorzystane. Tu pojawia się ciekawy, choć i dość sporny wątek, ponieważ część firm stosuje takie badania w trakcie rekrutacji. Z jednej strony firmy tłumaczą to tym, że chcą świadomie dobrać skład osobowy danego zespołu, patrząc na silne strony poszczególnych kandydatów. Choć brzmi to logicznie, to pojawia się tu etyczna wątpliwość odrzucania kandydata, który „gorzej” wypadł w badaniu, które nie powinno służyć do wystawiania ocen. Dodatkowo są jeszcze dwa aspekty, które moim zdaniem dyskwalifikują przeprowadzanie badania w trakcie rekrutacji. Pierwszym jest stres, który towarzyszy procesom rekrutacyjnym i który może zniekształcać wyniki takich testów. Również jeśli ktoś w życiu prywatnym miał silne emocjonalne przeżycia, nie zaleca się, aby w takim czasie przechodził przez tego typu badania, gdyż wynik może wyjść „neutralny” lub inny od tego, jaki byśmy widzieli bez takiego bagażu doświadczeń. Drugim aspektem jest intencja, z jaką wypełniamy daną samoocenę. Jeśli zależy mi na danym stanowisku, to część odpowiedzi mogę świadomie lub nieświadomie dopasować pod oczekiwania firmy, zamiast odpowiadać w zgodzie ze sobą (pamiętam radę kuzynki, kiedy zdawałem testy do służby w Straży Granicznej – odpowiadaj tak, jakbyś już był strażnikiem granicznym). W ten sposób po kilku miesiącach od zatrudnienia może dojść do zaskoczenia, że ktoś pracuje inaczej, niż „zakładaliśmy” i o wiele lepiej radzi sobie z innymi zadaniami, niż przypuszczaliśmy. Dlatego osobiście nie zalecam, a wręcz odradzam firmom stosowania takich testów w procesach rekrutacji, bo nie są one miarodajne, a wyniki nie są często zgodne z prawdziwym temperamentem wypełniającego. Możemy natomiast w trakcie rozmów rekrutacyjnych i zleconych ćwiczeń obserwować daną osobę pod kątem założeń danej metodyki, ponieważ w sytuacjach stresowych korzystamy często z zasobów, które są nam dobrze znane i po które naturalnie, czasem automatycznie sięgamy. Na przykład, jeśli ktoś ma naturę liderską, to w trakcie zadania grupowego będzie zapewne brał na swoje barki podział zadań, mimo odczuwanego stresu, a osoba o profilu bardziej kreatywnym chętniej się podporządkuje, by dać z siebie wszystko w procesie podsuwania pomysłów. Zatem warto dobrać odpowiedni zestaw zadań w trakcie rozmów rekrutacyjnych, ale nie stosować „testu”, który spowoduje przyjęcie lub odrzucenie danej osoby ze względu na uzyskany „wynik”.

Testy na pewno warto wykorzystać do rozwoju już uformowanego zespołu.

Po pierwsze w takich okolicznościach członkowie zespołu mogą lub powinni darzyć się większym zaufaniem, a przeprowadzenie „badania” często pozwala po prostu lepiej się poznać wzajemnie i ustalić efektywniejsze zasady współpracy. W trakcie takich warsztatów nieraz można usłyszeć: „nie wiedziałem, że lubisz...” albo „spodziewałem się, że będziesz wolał...”. Relacje w trakcie wykonywania zadań w pracy mogą być czasami nieco powierzchowne, zwłaszcza w dużych lub rozproszonych zespołach, gdzie niektórzy mają dobry kontakt z jedną lub dwiema wybranymi osobami, a z resztą zespołu trudno powiedzieć, by dobrze się znali. Oczywiście nie chodzi o to, że mamy wszystkich lubić w naszej pracy. Współpraca powinna być oparta na zrozumieniu i akceptacji, a testy osobowości mogą nam zdecydowanie w tym pomóc. Dodatkowo wiedza uzyskana dzięki takiemu badaniu będzie bezcenna dla świadomego menedżera, bo często w trakcie takich działań poznajemy motywacje danego pracownika, jak i formę, w jakiej lubi się najbardziej komunikować, lub które zadania sprawiają mu przyjemność. Pamiętam dyrektora regionalnego, który widząc, że dla jednego z jego kierowników najbardziej liczy się docenianie pieniężne, powiedział, że czuje się zaskoczony, bo przecież ta osoba zarabia naprawdę nieźle.

Obracając się w branżach sprzedażowych, część testów możemy jeszcze dodatkowo wykorzystać bezpośrednio w obsłudze klienta. Wypracowane wówczas wnioski przenosimy na warsztat oparty na typologii zachowań i oczekiwań klientów. Mamy wówczas logiczne połączenie, gdzie najpierw wiedzę z raportów wykorzystujemy do poznania siebie, w drugim kroku otwieramy się na zrozumienie naszych współpracowników, a następnie uczymy się, jak wykorzystać tę wiedzę do współpracy z klientami na zewnątrz. Patrząc na to, jak każdy z nas podejmuje decyzje zakupowe, możemy spokojnie stwierdzić, że każdy z nas, jako klient, przecież kupuje, tylko każdy robi to inaczej (i niekoniecznie zakup zostanie dokonany u nas). Profesjonalnie przeprowadzony warsztat, który unika osadzania nas w uprzedzeniach, stereotypach i szufladkowaniu klientów, spowoduje, że zaczynamy sprawnie współpracować również z osobami, które mają temperament odmienny od naszego. Możemy ponownie powołać się na Stevena Coveya, który słusznie stwierdził, by najpierw zrozumieć innych, a wtedy inni zrozumieją nas, bo będziemy potrafili świetnie dopasować się do ich sytuacji. Pytanie, czy jesteśmy na to otwarci i chętni? Cały czas praca na testach osobowości musi opierać się na dobrowolności. Nikogo nie zmusimy, by chciał poznać siebie lub chciał na siłę zrozumieć innych. Ci, którzy się na to decydują, widzą, o ile sprawniej i przyjemniej się pracuje, ale jest też spora grupa, która nie ufa takim testom lub nawet jeśli wiedza ta wydaje im się ciekawa, to nie wdrażają jej świadomie do pracy. Dlatego sprawdźmy teraz, jak powinien wyglądać proces przeprowadzania takich testów, a następnie zrobię krótki przegląd wykorzystywanych na rynku raportów.

5 kroków przeprowadzenia testu