Zwolnienia dyscyplinarne w czasie pandemii

Pandemia COVID-19 zmieniła krajobraz polskiego rynku pracy. Ukazała też w jaskrawy sposób wiele jego mankamentów. Jednym z nich jest nadużywanie zwolnień dyscyplinarnych przez pracodawców jako szybkiego sposobu pozbycia się generujących koszty pracowników. Przewidziana w prawie ochrona przed zwolnieniem niektórych wrażliwych grup pracowników często nie jest tak oczywista, jak mogłoby się wydawać. Jednocześnie nawet wtedy, kiedy rzeczywiście zwolnienie dyscyplinarne jest zasadne, pracodawcy często robią to, zapominając o przepisach. Pracownicy natomiast nierzadko nie zdają sobie sprawy, jak poważne konsekwencje może powodować ich zachowanie.

Problem nadużywania możliwości rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym¹ nie jest w Polsce nowym zjawiskiem. W czasie pandemii nabrało ono jednak szczególnych znaczenia i skali. Oświadczenie o wypowiedzeniu pracy w trybie dyscyplinarnym jest skuteczne od chwili doręczenia pracownikowi. Stosunek pracy ulega więc od razu rozwiązaniu, a pracownik może dopiero w sądzie domagać się jego restytucji (odtworzenia). Nie każdy pracownik chce odwoływać się do sądu. Pracodawcy w obliczu kryzysu wywołanego zamknięciem gospodarki często podejmowali decyzję o rozstaniu w trybie dyscyplinarnym, nie mając ku temu dostatecznych powodów.

Perspektywa zapłaty trzymiesięcznego odszkodowania po latach procesu (do którego niekoniecznie musi dojść) okazywała się często bardziej przekonująca, niż ponoszenie kosztów wynagrodzenia w niepewnych czasach. Jak często bywa w sytuacjach kryzysu gospodarczego, najbardziej narażeni byli pracownicy najsłabsi, w tym pracownicy w wieku przedemerytalnym. Pracodawcy często postrzegają takich pracowników jako mniej efektywnych niż ich młodsi koledzy. Pracownicy starsi z reguły też bardziej obawiają się o swoje zdrowie w związku z pandemią. Nie są to obawy bezpodstawne, bo ryzyko ciężkiego przebiegu choroby jest u nich zdecydowanie większe. Zdarza się więc, że unikają fizycznego przebywania w pracy z obawy o swoje zdrowie. Nie mają przy tym zaufania do środków zapobiegawczych, jakie wprowadza pracodawca. Co prawda, doświadczenie starszych pracowników, mimo że może być obiektywnie cenne, to jednak przedstawia wartość dla pracodawcy myślącego w dłuższej perspektywie, a nie tego, który podejmuje decyzje doraźne.

Dla pracodawcy zwolnienie dyscyplinarne jest potencjalnie szybkim sposobem na redukcję etatu. Jednak z perspektywy pracownika często jest to życiowy dramat. Zwolnienie dyscyplinarne nierzadko skutecznie niweczy szanse na zdobycie nowej pracy odpowiadającej posiadanym umiejętnościom. W przypadku zawodów wymagających wysokich kwalifikacji i łączących się z dużą odpowiedzialnością (jak np. księgowi) nieliczni pracodawcy będą chcieli zatrudnić osobę zwolnioną w taki sposób (informacja o sposobie rozwiązania umowy o pracę jest umieszczana w świadectwie pracy). Jeżeli dodatkowo zwolniony dyscyplinarnie pracownik jest w okresie przedemerytalnym, jego szanse na znalezienie nowego zatrudnienia są minimalne. Jednocześnie pozbawiony jest on zabezpieczenia socjalnego w postaci prawa do emerytury.