Stwórz efektywny system uczenia się w miejscu pracy!

Organizacje, niezależnie od tego, co jest przedmiotem ich działania, tworzą złożone środowiska wewnętrzne, które skonstruowane są w oparciu o bardziej ogólne założenia kulturowe dotyczące wyborów tego, co dla kluczowych osób w organizacji jest istotne. Następnie w oparciu o te założenia tworzone są role wyposażone w określone kompetencje, umożliwiające podejmowanie działań nastawionych na realizację celów, przyjmujących formę rutyn organizacyjnych.

Wszystkie wewnętrzne struktury, procesy i związane z nimi procedury są nastawione na osiąganie celów. Organizacje, zwłaszcza te biznesowe, w naturalny sposób koncentrują się na tym zadaniu. W początkowym okresie rozwoju firmy większe znaczenie ma jej przetrwanie, a następnie rozwój systemu stabilizującego i rozwijającego relacje z klientami. Z czasem, kiedy organizacja rośnie, cele mogą ulegać rozszerzeniu na bardziej specyficzne dla poszczególnych jednostek organizacyjnych, jednak te biznesowe, sprzedażowe niemal zawsze są priorytetem. Niektóre obszary (jednostki) organizacji mogą do siebie nie pasować pod względem kulturowym, organizacyjnym czy procesowym. Im jednostki stają się większe, tym silniejszą mogą wykazywać tendencję do kształtowania własnych założeń i realizowania bardziej zindywidualizowanych celów.

Różnice takie mogą doprowadzać do napięć, przy jednoczesnej próbie utrzymania status quo dotyczącego własnego modelu działania. Część organizacji wypracowuje rozwiązania, które pozwalają na minimalizowanie pojawiających się tarć, inne starają się utrzymywać kruchą równowagę, wpadając okresowo w silniejsze konflikty. Stabilizacja rozbudowanego systemu działania następuje wówczas, gdy poszczególne jednostki organizacyjne w ramach interakcji są w stanie zaakceptować standard działania inny niż własny, w przeciwnym wypadku muszą stale angażować się w negocjowanie działań.

Pracownicy organizacji wraz z jej wzrostem są coraz silniej angażowani zarówno w osiąganie celów, jak i zarządzanie rosnącą złożonością działania. Środowisko działania, które będziemy nazywać „środowiskiem pracy”, może zatem silniej angażować pracowników.

Przyjrzyjmy się bliżej, w jaki sposób działa system pracy i jakie warunki powinny zapanować, aby można było stwierdzić, że w organizacji istnieje użyteczne środowisko uczenia się, będące w stanie konkurować ze środowiskiem pracy. Porównajmy oba środowiska, wykorzystując do tego osiem kryteriów przedstawionych na rysunku 1. Podstawą poniższego opracowania były cechy systemu pracy, do którego porównałem adekwatne cechy systemu uczenia się.

Zapoznając się z charakterystykami obu systemów, należy:

• zastanowić się przez chwilę, w jaki sposób działają systemy (pracy, uczenia się) organizacji, w której pracujemy, i jaki jest procentowy udział każdego systemu w codziennym działaniu;
• rozważyć, w jakim zakresie system pracy dopuszcza system uczenia się do działania.

Uzyskiwanie wyników vs podnoszenie kompetencji

Wspomniałem na początku, że organizacje w działaniu nastawiają się przede wszystkim na realizację wyników, osiąganie celów. Zauważmy, że środowisko uczenia się stawia sobie za cel przede wszystkim rozwój kompetencji, które przejawiają się w codziennym zachowaniu pracowników. Zdobywanie nowych lub doskonalenie już posiadanych kompetencji wymaga niemal codziennego wspierania pracowników w ich budowaniu po zakończeniu szkolenia lub szkoleń formalnych.

Działania takie, czyli nastawione na uzyskiwanie przyrostu kompetencji, w niektórych organizacjach mogą być trudne ze względu na dominującą kulturę pracy. W organizacjach o bardzo silnej kulturze pracy może to być wręcz dylemat nierozwiązywalny – uczyć się czy zarabiać? W przypadku niektórych organizacji nawet samodzielne wybory związane z podnoszeniem kompetencji poprzez przeznaczanie części czasu na naukę mogą być przez współpracowników i osobę zarządzającą traktowane jako brak zaangażowania lub wręcz lenistwo. Pracownik podejmujący próby edukacji może być poddawany presji przywołującej go do porządku, co może zaowocować przekonaniem, że uczenie się jest rzeczywiście zadaniem mniej istotnym i ostatecznie nie ma znaczenia. W poprawnie działającym środowisku uczenia się w miejscu pracy mamy do czynienia raczej z warunkami typu pull, które można rozumieć jako samozaangażowanie w naukę, niż warunkami typu push, w których pracowników trzeba przymuszać do takich działań.