Rekrutacja wewnętrzna - za i przeciw

Wyniki naszych sprzedawców świadczą o tym, jakim jesteśmy menedżerami. Dlatego też najlepsi szefowie traktują rekrutację jako szansę na rozwój swojego zespołu, a nie przykry obowiązek. Przedstawię kilka obszarów, na które warto zwrócić uwagę w procesie rekrutacji. Wybrałem nie tylko na podstawie mojego doświadczenia, ale i z obserwacji skutecznych menedżerów w branży sprzedażowej.

Proces rekrutacyjny jest żmudnym, wymagającym odpowiednich przygotowań działaniem, mającym na celu weryfikację i wybór takiego pracownika, który będzie skutecznym handlowcem. Bez względu na to, kto prowadzi proces rekrutacji (zakładam, że robisz to osobiście) i ostatecznie zatrudnia kandydata, tylko na tobie spoczywa cała odpowiedzialność za niego, ponieważ to ty będziesz musiał z nim współpracować i rozwijać jego umiejętności.

Twój sukces jako menedżera sprzedaży zależy w dużej mierze od tego, jakich ludzi wybierzesz do swojego zespołu. Prowadź więc proces rekrutacyjny mądrze, bez pośpiechu, a przede wszystkim ciągle. Dobrych sprzedawców nigdy nie jest zbyt wielu i dodatkowo bardzo trudno ich znaleźć. Bez względu na to, czy będziesz szukał odpowiednich kandydatów w strukturach własnej firmy, czy też planujesz zatrudnić kogoś z zewnątrz, by wnieść powiew świeżości, najważniejsze, byś potrafił określić:

• Do jakich zadań szukasz pracownika?
• Jakie kwalifikacje bezwzględnie musi mieć kandydat?
• Jakie są formalne wymagania firmy dotyczące dodatkowych umiejętności pracownika?
• Czego nowo zatrudniony sprzedawca powinien się nauczyć w ciągu najbliższych 12 miesięcy?
• Jakie są oczekiwania klientów w tym zakresie?
• Jakie warunki finansowe mogą mieć znaczenie dla kandydata?
• Jaki jest pożądany poziom efektywności?

Pamiętaj – ludzi należy szukać, uwzględniając zadania, jakie przed nimi postawimy, a nie z myślą o danym stanowisku!

Idealny kandydat, czyli kto?

Idealny kandydat powinien radzić sobie z konkretnymi wyzwaniami, a nie tylko mieć odpowiednie kompetencje i możliwości. Jest to niezwykle istotne i często umyka menedżerowi. Nie jest sztuką kogoś zatrudnić, sztuką jest zatrudnić osobę idealnie pasującą do naszego profilu kandydata i umiejącą sprzedawać.

Warto poczekać dłużej na naprawdę odpowiedniego kandydata, a nie zatrudniać osobę, którą i tak po pewnym czasie będzie trzeba zwolnić.

Biorąc pod uwagę powyższe cechy, planując działania w obszarze rekrutacji najpierw zadajmy sobie następujące pytania:

• Czy wiesz, kogo szukasz?
• Czy wiesz, dlaczego ludzie mają u ciebie pracować?
• Czy zatrudniasz osoby szukające pracy, czy pieniędzy? To wielka różnica!
• Czy pamiętasz, jakie cechy trzeba mieć, aby odnieść sukces w tym zawodzie – prostym, ale niełatwym?
• Czy pamiętasz o tym, że większość dobrych kandydatów nie ma dwóch, a nawet trzech spośród wymienionych wyżej cech? Jak to sprawdzisz?
• Czy liczysz koszty procesu rekrutacji (każdego jego etapu)? Co z nich wynika?
• Czy masz model docelowy idealnego kandydata dla ciebie (nie dla firmy ogólnie)?
• Czy naprawdę wiesz, po co szukasz nowych ludzi? Robisz to dla siebie czy dla firmy, bo kazali?

Dobry sprzedawca powinien:

• rozumieć ideę badania potrzeb klienta i umieć z nim rozmawiać,
• rozumieć, na czym polega biznes klienta,
• umieć wywierać wpływ na otoczenie,
• mieć dużą dozę empatii,
• potrafić z każdym znaleźć nić porozumienia,
• nie znać poczucia rezygnacji,
• być ekspertem w słuchaniu i słyszeniu, patrzeniu i widzeniu.