Refleksje o dobrych praktykach zarządzania
Każda organizacja rozwija ludzi; nie ma wyboru. Albo wspomaga ich rozwój, albo go hamuje. Co zatem wiemy o kształtowaniu innych? Całkiem sporo. Wiemy na przykład, czego nie należy robić i znacznie łatwiej jest powiedzieć, czego nie wolno, niż co powinniśmy. Po pierwsze więc, nie można opierać się na ludzkich słabościach. Zwykle oczekuje się, że dorosła osoba w określonych okolicznościach kształtuje swoje obyczaje, sposób zachowania, uczy się nowych umiejętności czy zdobywa wiedzę. Warto czerpać z bogactwa osobowości takich, jakimi są w rzeczywistości, nie zaś takimi, jakimi chcemy, by były.
Jak rozwijać ludzi
Każda organizacja rozwija ludzi – albo ich formuje, albo deformuje.
Każda organizacja rozwija ludzi; nie ma wyboru. Albo wspomaga ich rozwój, albo go hamuje. Co zatem wiemy o kształtowaniu innych? Całkiem sporo. Wiemy na przykład, czego nie należy robić i znacznie łatwiej jest powiedzieć, czego nie wolno, niż co powinniśmy. Po pierwsze więc, nie można opierać się na ludzkich słabościach. Zwykle oczekuje się, że dorosła osoba w określonych okolicznościach kształtuje swoje obyczaje, sposób zachowania, uczy się nowych umiejętności czy zdobywa wiedzę. Warto czerpać z bogactwa osobowości takich, jakimi są w rzeczywistości, nie zaś takimi, jakimi chcemy, by były. Po drugie, kwestii kształtowania i rozwijania ludzi nie wolno rozpatrywać krótkowzrocznie i z wąskiej perspektywy. Pracownik dla potrzeb konkretnego stanowiska musi przyswoić sobie konkretne umiejętności i wiedzę. Jednak rozwój to coś więcej: ma służyć całej karierze, a nawet życiu. Określona praca musi wpasować się w proces osiągania długoterminowego celu. Kolejną rzeczą, jakiej należy unikać, jest wyznaczanie następców. Patrzmy zawsze na wydajność, nie na obietnice. Mając na względzie właśnie wydajność i efektywność, nie zaś potencjał, szef może stawiać odpowiednio wysokie wymagania. Poprzeczkę można zawsze obniżyć, ale nie powinno się jej niespodziewanie podwyższać. W końcu – kierownik musi umieć zarządzać mocnymi stronami swych podwładnych.
W procesie kształtowania pracowników nacisk kładzie się na mocne strony. Następnie stawia się odpowiednio rygorystyczne wymagania – a potem trzeba czasu i wysiłku (to ciężka praca), by ocenić wyniki. Warto też usiąść wspólnie z podwładnymi i zapytać ich: „Zobowiązaliśmy się rok temu do wykonania takich to a takich zadań. Jak wyglądają efekty waszej pracy? Co udało się zrobić dobrze?”.
Zadanie: Rozwijaj podwładnych. Koncentruj się w pierwszej kolejności na ich mocnych stronach. W oparciu o nie stawiaj im wysokie wymagania. Okresowo dokonuj oceny ich wyników.
Wykorzystałeś swój limit bezpłatnych treści
Pozostałe 59% artykułu dostępne jest dla zalogowanych użytkowników portalu. Zaloguj się, wybierz plan abonamentowy albo kup dostęp do artykułu/dokumentu.
Zaloguj się
