Od motywacji do demotywacji jeden krok...

Andrzej Dąbrowski śpiewał, że do zakochania jeden krok i trzeba go zrobić jak najprędzej. Motywację od demotywacji też dzieli jeden krok, ale jego nie chce wykonać żaden lider. Jak więc wygląda i gdzie przebiega granica między tymi przeciwstawnymi stanami? Czy jest ona niezauważalna niczym słupek graniczny na bieszczadzkich bezdrożach, czy może przypomina bardziej płot otoczony drutem kolczastym, który mimo wszystko próbujemy sforsować?

Przekraczać granice – to idealne hasło reklamowe... i motywacyjne. Nie powstydzi się go żaden coach, psycholog czy trener. Chodzi o to, aby przekraczać swoje własne granice, wychodzić ze strefy komfortu i otwierać się na nowości, dopingować siebie oraz innych do podejmowania kolejnych wyzwań, motywować, czyli odnajdywać i pobudzać energię do działania. Rzecz w tym, że przez motywację rozumiemy szereg działań prowadzących do określonego celu, posunięć o pozytywnym skutku dla naszego ciała, ducha, a nierzadko i portfela. Czy zatem może być za dobrze? Czy istnieje ryzyko nadmiernej motywacji? Choć to niepojęte, to jednak prawdziwe. Wrogiem każdego systemu motywacyjnego jest demotywacja, ta zaś nie jest niczym wyjątkowym ani rzadkim, lecz czyha za każdym rogiem.

Balansowanie na krawędzi to określenie, które kojarzy się z ryzykownym i ekstremalnym zachowaniem, bliższym cyrkowym akrobacjom niż codziennemu życiu. Jednak gdyby się dobrze zastanowić, każdego dnia lawirujemy między pracą a życiem prywatnym, sukcesem a porażką, chęcią a niechęcią. Z jednej strony określenie to, choć popularne, ma raczej negatywne zabarwienie, z drugiej – jest bardzo modne w kontekście chociażby work-life balance, które skądinąd jednak zmierza ku pozytywnym aspektom. Równowaga niewątpliwie jest pożądana zarówno w życiu, jak i w biznesie, wśród pracowników, jak i wśród przełożonych. Wyobraźmy sobie menedżera, który niczym akrobata porusza się po napiętej linie złożonej z osobowości członków zespołu i ujarzmia demony, walczące o to, by osłabić energię pracowników do wykonywania powierzonych zadań i osiągania celów. Kuszące, prawda?

Cienka czerwona linia... uwagi

Tytuł amerykańskiego filmu wojennego, którego fabuła opiera się o historię II wojny światowej, aktualnie symbolizuje granicę, której nie powinno się przekraczać. Choć film pokazuje amerykańskich żołnierzy walczących w bitwie pod Guadalcanal, to tak naprawdę jest historią walki o przetrwanie, ale także budowania silnych więzi emocjonalnych między wysokimi rangą dowódcami a zwykłymi szeregowcami. Systemy motywacyjne, które wdrażamy dla naszych pracowników zdecydowanie powinny być narzędziem walki o ich zwycięstwa oraz działaniami budującymi i umacniającymi więzi w zespole i między zespołami. A zatem, aby nie przedobrzyć, liderzy powinni uważnie wsłuchiwać się w potrzeby swoich zespołów, obserwować je i analizować. Raz podjęta decyzja nie musi oznaczać dozgonnej deklaracji. Każdy system motywacyjny można zakończyć. Zmiana reguł rynkowych, a co za tym idzie warunków pracy, niesie za sobą zmieniające się warunki organizacji zespołów oraz narzędzi wykorzystywanych przez liderów. Być może dotychczas benefitem był elastyczny czas pracy lub home office, ale obecnie w większości firm nie jest to już żaden atut, a zatem nadmierne szafowanie tego rodzaju dodatkami osiągnie wręcz przeciwny skutek. Uważny lider, który obserwuje i w porę reaguje na zmiany, jest gwarantem właściwie zmotywowanego zespołu. Niezależnie od tego, jak bardzo chcielibyśmy uciec od otaczającej nas rzeczywistości, to nie da się nie zauważyć, że czas pandemii jest prawdziwym wyzwaniem dla liderów. Przykładowo, jeśli menedżer zarządza działem handlowym w branży eventowej, to złym pomysłem będzie próba utrzymania planów i celów z początku roku. Pracownik nie dość, że stanie się zdemotywowany, bo plan będzie nierealny, to jeszcze straci zaufanie do lidera, w którym nie zyska oparcia, zrozumienia i reakcji. To prosta droga do katastrofy. Aspekt budżetów przydzielanych w zespole jest jednym z kluczowych, by każdy jego członek był zaangażowany. Dlatego tak ważne jest, by plany uwzględniały możliwości i aktualne tendencje rynkowe, a handlowiec miał wszelkie narzędzia, by móc osiągnąć cel. W całym procesie kluczowa jest rozwaga – plany można rozesłać e-mailowo lub wręczyć osobiście i pozostawić pracowników z oczekiwaniem ich realizacji, ale można też poświęcić kilka chwil na spotkanie, omówienie i zakontraktowanie działań z każdym członkiem zespołu. Ten drugi sposób jest zdecydowanie bardziej skuteczny.