Obcokrajowcy w procesie rekrutacji, czyli jak nie wyciągać pochopnych wniosków?
- Na co zwrócić uwagę podczas rozmowy rekrutacyjnej z obcokrajowcem?
- W jaki sposób różnice kulturowe mogą wpłynąć na proces rekrutacji?
- Jak umiejętnie wprowadzić pracownika - obcokrajowca do polskiego zespołu?
Celem każdej rozmowy rekrutacyjnej jest poznanie kandydata oraz sprawdzenie, czy jego profil odpowiada profilowi stanowiska. Nowy pracownik nie tylko musi odznaczać się kompetencjami niezbędnymi do wykonywania określonej pracy, ale powinien też pasować do kultury organizacyjnej firmy, wykazywać odpowiedni stosunek do pracy, a także udowodnić, że jest wartościowy dla zespołu i będzie w stanie efektywnie współpracować z jego członkami. Dzięki umiejętnie przeprowadzonej rozmowie, odpowiednio dobranym testom czy zadaniom jesteśmy w stanie wybrać najlepszego kandydata. Pewne zachowania osób wywodzących się z naszej kultury stanowią często wyzwanie w interpretacji, nie wspominając o kandydatach pochodzących z zagranicy. Bariera językowa nie jest jedynym utrudnieniem w poznaniu osoby, z którą rozmawiamy. Wartości, postawy, poglądy uwarunkowane kulturowo mogą mieć wpływ na zachowanie ludzi i tym samym ich postrzeganie oraz ocenę jako kandydatów na poszukiwane przez nas stanowiska. W dzisiejszym, szybko zmieniającym się świecie, przy zacierających się granicach, łatwości wchodzenia na nowe rynki i zagranicznej sprzedaży, warto pomyśleć, czy dzięki zatrudnieniu obcokrajowca łatwiej osiągniemy postawione przed nami cele.
Na co zwracać uwagę, przeprowadzając rozmowę rekrutacyjną z obcokrajowcem, by nie dać się złapać w pułapkę?
Warto zdać sobie sprawę z kilku obszarów, na których różnice mogą okazać się widoczne. Są to m.in.:
- nastawienie na relacje lub nastawienie na zadania,
- sposób podejmowania decyzji – partycypacyjny lub odgórny,
- stosunek do władzy i hierarchii – egalitaryzm lub duży dystans,
- styl komunikacji – bezpośredni albo bardziej powściągliwy,
- indywidualizm albo nastawienie na pracę zespołową,
- postrzeganie czasu.
Studium
W momencie, kiedy nasza firma weszła na rynki Europy Południowej, a Hiszpania stała się jednym z naszych największych rynków zbytu, pomyślałem, że zatrudnienie nowego członka zespołu sprzedaży, który miałby dużą wiedzę i doświadczenie we współpracy z klientem hiszpańskim, będzie dobrym pomysłem. Trudno mi było znaleźć kandydatów, którzy łączyliby doświadczenie zarówno na rynku hiszpańskim, jak i w naszej branży. Dlatego też bardzo ucieszyłem się na wiadomość z HR o spotkaniu z potencjalnym kandydatem, który wydawał się idealny na to stanowisko. Oscar pochodził z Madrytu, od pięciu lat mieszkał w Polsce, władał biegle hiszpańskim, angielskim i polskim. Miał też wieloletnie doświadczenie w naszej branży. Jego CV wyglądało perfekcyjnie. Miałem nadzieję, że rozmowa będzie tylko formalnością – opowiada Bartek, dyrektor sprzedaży.
|
Potencjalne pułapki |
Potencjalne korzyści |
|
Brak zrozumienia i chęci dopasowania się do innego stylu pracy, spowodowanego różnicami kulturowymi. Jest to duże wyzwanie, zwłaszcza dla zespołów złożonych z osób wywodzących się z tej samej kultury lub tego samego środowiska. Podobne doświadczenia, wartości i umiejętności mogą pomóc stać się silnym zespołem, ale też mogą zamknąć go na jakąkolwiek odmienność, która będzie postrzegana jako gorsza i niespełniająca utartych oczekiwań standardów. |
Dogłębne zrozumienie i doświadczenie we współpracy z inną kulturą, które może się przełożyć na dobrą i długotrwałą relację z zagranicznym klientem, dzięki zrozumieniu i zaspokojeniu jego potrzeb. Nikt nie będzie lepszym ekspertem w zakresie jakiejkolwiek kultury, stylu pracy, zasad panujących na innym rynku niż osoba która się stamtąd wywodzi lub która spędziła w danym kraju wiele lat. |
|
Konflikty i nieporozumienia wewnątrz zespołu. Wszyscy wiemy, że lubimy ludzi podobnych do nas samych. Ci, którzy wnoszą coś nowego lub innego, mogą zostać odrzuceni. Odmienność może także doprowadzić do nieporozumień lub, co gorsze, do konfliktów i spadku wydajności pracy zespołu i poszczególnych jego członków. |
Napływ innowacyjnych pomysłów, otwartość na nie, wykorzystanie takiej postawy we współpracy z innymi klientami. Rutyna oraz utarte schematy mogą stanowić powód, dla którego firmy lub zespoły się nie rozwijają. Skąd czerpać nowe pomysły, jeśli jesteśmy otoczeni ludźmi tak bardzo podobnymi do nas samych? |
|
Kierowanie się stereotypami i uprzedzeniami. Nawet jeśli zespół zostanie przygotowany do współpracy międzykulturowej, trudno będzie mu uniknąć utartych przekonań, stereotypów i uprzedzeń. Odmienni członkowie mogą być postrzegani jako „outsiderzy”, czyli nienależący do grupy. Takie zjawiska mogą mieć formę jawną i oczywistą, widoczną w zachowaniu pracowników, lub przejawiać się w nieco bardziej subtelny sposób i wywodzić się z podświadomych przekonań. |
Rozwój kompetencji interpersonalnych i zespołowych pozostałych pracowników. Pracownicy „zmuszeni” zmierzyć się z obcą kulturą i wynikającymi z tego różnicami w poglądach, stylu pracy, doświadczeniu, muszą się otworzyć i włożyć wysiłek w poznanie i zrozumienie inności. Dopiero wtedy mogą być skuteczni w takiej współpracy. Muszą także nauczyć się tolerancji do odmienności, cierpliwości, krytycznego myślenia i podejmowania racjonalnych decyzji. Takie umiejętności mogą nam tylko wyjść na dobre! |
Wykorzystałeś swój limit bezpłatnych treści
Pozostałe 51% artykułu dostępne jest dla zalogowanych użytkowników portalu. Zaloguj się, wybierz plan abonamentowy albo kup dostęp do artykułu/dokumentu.
Zaloguj się
