Konflikt pomiędzy kluczowymi pracownikami

Kiedy czyta się taki tytuł od razu w głowie pojawiają się negatywne myśli. Jest trudno, to duży problem, będzie nieprzyjemnie i najlepiej jakby nigdy go nie było. Czy jednak na pewno? Czy konflikt naprawdę zawsze jest zły?

Zanim przejdę do dalszych rozważań, chcę uświadomić państwu, że to nie sam konflikt jest źródłem nieporozumień i walki między ludźmi, tylko sposób, w jaki go rozstrzygamy. Mogę podać przynajmniej kilka powodów sprawiających, że konflikty mają pozytywne skutki. Jednym z nich jest innowacyjność i rozwój. Konflikt zawsze był elementem pobudzającym do poszukiwania nowych rozwiązań i sposobów wyjścia z sytuacji, a jednocześnie jest elementem powodującym wzrost energii i motywacji. Bez tych czynników świat stałby w miejscu. Kolejnym aspektem są stosunki międzyludzkie. W obliczu konfliktu poznajemy bowiem siebie nawzajem, swoje motywacje, wartości, jakimi się kierujemy, poglądy i uczucia. Mając taką wiedzę, możemy lepiej układać relacje z daną osobą. Zakończenie nieporozumienia powoduje zaś wzrost zaufania, co przyczynia się do lepszej współpracy w przyszłości.

Style reagowania na konflikt

Kłótnie są naturalnym elementem relacji międzyludzkich, jednak to, co jest naprawdę istotne, to umiejętność zarządzania nimi zarówno przez menedżerów, jak i strony nieporozumienia. Badania na ten temat są prowadzone od dawna. Już w 1974 r. Kenneth Thomas i Ralph Kilmann opisali pięć podstawowych stylów reakcji ludzi na konflikt. Stworzony przez nich model o nazwie TKI do dziś jest wykorzystywany przez negocjatorów, mediatorów oraz przedstawicieli najróżniejszych nurtów coachingu. Test, który przygotowali do określania podstawowego modelu rozwiązywania konfliktów dla danego człowieka, został przeprowadzony już na ponad 8 mln uczestników. Przedstawione przez Thomasa i Kilmanna style różnią się stopniem współpracy oraz asertywności i prezentują się następująco: