Jak wzmacniać zaangażowanie pracowników?

Zmieniający się świat, ogromna szybkość przepływu informacji, oraz coraz bardziej rozwijająca się technologia i innowacyjność stawiają dziś przed organizacjami wiele wyzwań. Jeśli organizacja jest otwarta na otoczenie i nowe idee, w jej strukturze następuje spłaszczenie i koncentracja wokół procesów. Powoływane zespoły są bardzo zadaniowe, wielofunkcyjne, a często międzyorganizacyjne i stają się nieodłącznym elementem tej struktury. Przed pracownikami stawiane są nowe wymagania. Nie wystarczy już tylko wykonywanie poleceń, lecz musi wystąpić zaangażowanie intelektu, elastyczność połączona z kreatywnością i motywacją do działania. Z jednej strony wymaga się, by pracownik przestrzegał ściśle określonych zasad, procedur, trzymał się wytyczonych granic, lecz w tym samym czasie ma stale myśleć o usprawnieniach i podejmować próby wychodzenia poza schemat. Najważniejsze staje się świadome dążenie do celu przy jednoczesnej adaptacji wśród wciąż zmieniających się warunków.

Przedsiębiorczość, kreatywność, innowacyjność to hasła dnia codziennego, a poza bieżącymi wynikami liczą się także te perspektywiczne. Do niedawna jeszcze miarą wartości pracownika były jego kwalifikacje zawodowe, posiadane wykształcenie i doświadczenie. Dziś podejście już jest zupełnie inne, a oczekiwania pracodawców wykraczają dalece poza ramy kwalifikacji. Liczy się postawa pracownika, jego identyfikacja z firmą czy ilość wkładanego wysiłku (zaangażowanie w pracę). Specjaliści uważają, że inteligencja emocjonalna i społeczna, tzw. EQ jest już równie ważna, jeśli nie ważniejsza niż inteligencja poznawcza (IQ) i pracownik dobierany do zespołu jest pod kątem dostarczenia pewnego zestawu umiejętności i pożądanych zachowań, a nie w celu wykonania określonej pracy.

W organizacjach dwudziestego pierwszego wieku pożądanymi cechami pracownika są elastyczność i innowacyjność, rozumiane jako aktywne poszukiwanie możliwości wprowadzania zmian dobrych dla organizacji i ich klientów. Transakcja wymienna „inicjatywa za możliwości” jest istotą nowoczesnych organizacji. Według Petera Druckera zadaniem organizacji XXI wieku jest przewodzenie ludziom, a nie kierowanie nimi, zatem pracownicy powinni być traktowani jako partnerzy, którym się nie rozkazuje, ale przekonuje do swoich racji, a w działaniu firmy ważne są nie tylko jej cele, lecz także cele drugiej strony oraz ich wartości. Takie podejście wymaga zaufania, identyfikacji i wzajemnej odpowiedzialności. Pojawia się więc dylemat, do rozwiązania którego potrzebna jest koncepcja zarządzania kapitałem ludzkim – „zarządzania przez zaangażowanie”. Zarządzanie, które sprawi, że zaangażowanie pracownika będzie na stałym poziomie z tendencją wzrostową.