Jak rekrutować, by nie musieć ciągle powtarzać tego procesu

Wiele lat temu usłyszałem od jednego z doświadczonych dyrektorów: „Miarą ciebie jako menedżera zawsze będzie jakość zespołu, którym zarządzasz. Menedżer nie istnieje bez zespołu. Zespół może jednak istnieć bez menedżera”. Wydaje się, że to banał i każdy o tym wie... Moje praktyka i kontakt z dziesiątkami menedżerów w różnych firmach pokazują, że niekoniecznie. Menedżerowie bardzo często zbyt małą uwagę przykładają do doboru osób w swoich zespołach lub czekają do ostatniej chwili, aby zainicjować proces pozyskiwania pracowników, co doprowadza do szeregu konsekwencji, z którymi muszą się później mierzyć.

W dalszym ciągu gros kierowników zatrudnia też ludzi, którzy nie mogą im zaszkodzić, bo twierdzi, że potencjalne gwiazdy mogłyby szybko zająć ich miejsce. Według mnie jest to działanie na własną szkodę. Po pierwsze, kompetencje menedżera są inne od kompetencji doradcy czy specjalisty. Co za tym idzie, zatrudniając najlepszych w danej dziedzinie, wzmacniamy swój zespół (tym samym swoją pozycję w firmie). Po drugie, mamy szersze możliwości czerpania z najlepszych praktyk, zasobów osobistych oraz doświadczeń. Dzięki temu jesteśmy w stanie przenosić wiedzę na innych członków naszego zespołu. Po trzecie, pracując z profesjonalistami szybciej rozwijamy się jako zarządzający niż przy przeciętnych pracownikach. Oczywiście wielu kierowników narzeka na trudne osobowości gwiazd i twierdzi, że nie chce się z nimi męczyć przy każdej okazji. Moim zdaniem jest to jednak wymówka, która pozwala zachować strefę komfortu – niesprzyjającą z perspektywy budowania sprawnych teamów.

Albo poświęcisz czas na porządną rekrutację, albo stracisz czas na wdrożenie – wybieraj.

Każdy menedżer, który przez dłuższy okres zajmował się wdrażaniem pracownika w obowiązki, miał okazję przekonać się o bardzo wysokiej korelacji między właściwymi predyspozycjami osobistymi do pracy na danym stanowisku, a czasem wdrożenia, potrzebnym na opanowanie zakresu kompetencji. Słabe predyspozycje osobiste to zdecydowanie dłuższy proces wdrożenia. Warto dodać, że w przypadku słabszych predyspozycji pracownika do wykonywania określonych zadań nie tylko menedżer poświęca więcej czasu na wdrożenie, lecz także inni członkowie zespołów, trenerzy lub kadra zarządzająca. Rekrutacja jest więc kwestią zasadniczą – tak czy inaczej na którymś etapie ten czas trzeba poświęcić. Będzie to dłuższa rekrutacja z odpowiednią selekcją albo dłuższe wdrożenie. Ja sam zdecydowanie jestem za poświęcaniem dłuższego czasu na rekrutację, ponieważ zatrudnienie niedopasowanej osoby oddziałuje na całe otoczenie, demotywuje innych pracowników zespołu, może doprowadzać do konfliktów oraz spadku ogólnego zadowolenia z pracy. Co więcej, negatywny wpływ odczuwa też dalsza struktura organizacyjna, z którą ów pracownik ma na co dzień kontakt (działy wsparcia, help-deski, administracja, współpracujący specjaliści, a nawet same kadry, mając większą ilość pracy w związku z przedkładanymi L4). Kolejnym argumentem za jakościową rekrutacją, są kwestie wizerunkowe. Pracownik, który nie ma dobrych predyspozycji do pracy jako handlowiec, zostawia po sobie słabe wrażenie na klientach, dzięki którym firma istnieje na rynku. Częściej też wpływa negatywnie na wizerunek firmy poprzez marketing sieciowy oraz negatywne wpisy na forach branżowych po zakończeniu zatrudnienia.

Lepiej przeciwdziałać niż gasić pożary

Idealnym rozwiązaniem byłoby mieć zespół stabilny, sprawny oraz generujący coraz wyższe wyniki. Podstawą zbudowania takiego zespołu powinno być systematyczne prowadzenie rozmów kwalifikacyjnych. Jeśli bowiem z różnych powodów nagle „wypada z obiegu” 30% składu, to pozostałe 70% zespołu odczuje ten fakt poprzez nadgodziny, natłok obowiązków, atmosferę w miejscu pracy. Jeśli nie będziesz w stanie szybko przywrócić równowagi, możesz się spotkać z efektem kuli śniegowej – pozostali pracownicy przytłoczeni sytuacją zaczną odchodzić z pracy, chodzić na zwolnienia, eskalować negatywną atmosferę. Wielu doświadczonych menedżerów sprawdza więc rynek, prowadząc rekrutację, nawet jeśli mają kompletny zespół. Z reguły przy większych strukturach organizacyjnych są inne lokalizacje, do których można oddać tak pozyskanego pracownika. Sprawdza się tu zasada wzajemności, bowiem można później liczyć na pomoc kolegów kierowników, jeśli któryś z członków twojego zespołu wypadnie za burtę.

Nie każda firma na rynku uczy menedżerów, jak mają prowadzić spotkania rekrutacyjne. Podzielę się w tym miejscu kilkoma spostrzeżeniami, dzięki którym możemy zminimalizować ryzyko zatrudnienia niewłaściwych osób. Jest to tylko mała część sposobów, aby zweryfikować, czy siedzący przed nami kandydat ma podstawowe predyspozycje, aby odnaleźć się na stanowisku handlowca.