Zespół kontra zmiana
- Jak reagować, gdy zespół stawia zdecydowany opór wprowadzanym w firmie zmianom?
- Kiedy przekonywanie pracowników do wprowadzanych zmian będzie najbardziej skuteczne?
- Czy są sytuacje, w których najlepszym rozwiązaniem jest przymus?
Kiedy pojawiają się ludzkie reakcje na zmianę, to zadaniem menedżera lub agenta zmiany jest dopasowanie taktyki postępowania do tych reakcji.
Simon Sinek w swojej książce Zaczynaj od DLACZEGO stawia tezę, że są tylko dwa sposoby wpływania na ludzkie zachowania – przez manipulację lub przez inspirację. Chociaż takie czarno-białe widzenie świata porządkuje jednoznacznie możliwe do wykorzystania taktyki, to my dostrzegamy w otaczającej nas rzeczywistości organizacyjnej różne odmiany szarości i proponujemy przyjrzenie się sześciu taktykom radzenia sobie z reakcjami wobec zmian:
- Przekonywanie.
- Partycypacja.
- Ułatwianie i wsparcie.
- Negocjacje.
- Kooptacja i manipulacja.
- Przymus.
Poniżej dzielimy się kilkoma wskazówkami dotyczącymi wykorzystywania wymienionych taktyk.
Przekonywanie
Jednym z najbardziej powszechnych sposobów radzenia sobie z oporem wobec zmian jest przekonywanie. Taktyka ta ma na celu pomoc pracownikom w dostrzeżeniu potrzeby i logiki zmian. Przekonywanie jest najlepszą taktyką wtedy, gdy źródłem oporu jest niewłaściwa lub nieprecyzyjna informacja (bariera informacyjna, poznawcza lub motywacyjna) i w efekcie – błędna analiza sytuacji.
Wskazówka 1: Zaplanuj komunikację i redukuj niepewność.
Przed rozpoczęciem wdrożenia przygotuj plan komunikacji. Aby zapobiec wzrostowi niepewności, warto informować pracowników, co zdarzy się na każdym etapie procesu zmiany i czego się mogą spodziewać.
Wskazówka 2: Nie zrobisz dwa razy pierwszego wrażenia.
Pamiętając, że nie da się zrobić dwa razy pierwszego wrażenia, przygotuj starannie treść pierwszego komunikatu o zmianach. Ma on przekonać pracowników, że nowa droga jest rzeczywiście właściwą drogą. Lepiej szlifować pierwszy komunikat przez dwa tygodnie (niezależnie od tego, czy będzie to list do pracowników, czy wystąpienie przed całą załogą), niż w ciągu 10 minut komunikacji wywołać obawy przed zmianami nieprzygotowanym przekazem.
Wskazówka 3: Nie zaskakuj pracowników.
Komunikacja zmian to nie zabawa polegająca na tym, kto potrafi bardziej przestraszyć drugą osobę, wyskakując nagle „zza węgła” i groźnie pohukując. Ważne jest więc nie tylko komunikowanie pracownikom zmian, ale przede wszystkim komunikowanie ich we właściwym czasie. Pozwala to na dostarczenie niezbędnych informacji oraz zmniejszenie oporu wobec zmian wynikającego z zaskoczenia.
Partycypacja
Partycypacja jako taktyka zmian zakłada, że liderzy zmian angażują pracowników do udziału w działaniach dotyczących planowania (projektowania) oraz wdrażania zmian i to już od samego początku procesu zmiany.
Wskazówka 1: Pamiętaj, że pracownicy są podmiotem, a nie przedmiotem zmian.
Aby zapewnić pracownikom poczucie kontroli, wykorzystaj partycypację w zarządzaniu zmianą. Nawet możliwość decydowania o pozornie lub rzeczywiście mało istotnych szczegółach zmiany jest lepsza niż brak możliwości decydowania o czymkolwiek.
W pewnej firmie jeden z nas wspierał proces zmian zaprojektowany na szczeblu zarządu i zaakceptowany przez zagraniczną centralę firmy. Wzrost zaangażowania pracowników w proces zmian osiągnięto m.in. dzięki przekazaniu w ich ręce kwestii nadania nazw grupom i departamentom tworzonym w ramach nowej struktury firmy. Ten pozornie nieznaczący gest ze strony menedżerów miał ogromne znaczenie dla pracowników, którzy przekonali się, że też o czymś decydują.
Wskazówka 2: Pamiętaj, że „kto daje i odbiera…”.
Jeżeli pracownicy uzyskali już jakąś autonomię, to odebranie im jej lub ograniczenie będzie miało zawsze silne negatywne następstwa.
Wykorzystałeś swój limit bezpłatnych treści
Pozostałe 69% artykułu dostępne jest dla zalogowanych użytkowników portalu. Zaloguj się, wybierz plan abonamentowy albo kup dostęp do artykułu/dokumentu.
Zaloguj się
