Zarządzanie handlowcami z pokolenia Y
Tajemnicze i intrygujące pokolenie Y, urodzone na przełomie lat 80. i 90. XX wieku, nazwane również „pokoleniem Milenium” lub „pokoleniem klapek i iPodów”, zaczyna przeważać w zespołach handlowych. Przedstawiciele tej generacji nie pamiętają czasów poprzedniego systemu ani też błyskawicznych karier robionych przez swoich starszych kolegów z generacji X (urodzonych w latach 60. i 70. XX wieku). Międzypokoleniowe różnice w zespole należy uwzględniać w zarządzaniu – wyznaczaniu zadań, akceptacji dla korzystania z nowoczesnych form komunikacji, skrótów komunikacyjnych i specyfiki języka.
Spróbujmy scharakteryzować pewne wspólne cechy przedstawicieli „pokolenia klapek”, ich świat wartości oraz zachowań, ambicji i wyzwań, które stawiają przed swoimi szefami. Igreki wymagają zupełnie innego podejścia, motywowania, wyznaczania zadań oraz rozliczania z ich realizacji.
Pokolenie Y
- Handlowcy z tego pokolenia dorastali w warunkach gospodarki wolnorynkowej
- Mieli większe możliwości wyboru ścieżki edukacyjnej
- Cechuje ich większa mobilność i otwartość
- Doskonale znają nowe technologie i wiedzą, jak posłużyć się nimi
- Zmiana to dla nich normalny stan i oczywistość – szybkie tempo życia
- Są niecierpliwi w dążeniu do wyznaczonych celów
- Mają wysoką samoocenę
- Konsekwentnie dążą do samorealizacji
Handlowcy z pokolenia Y odczuwają potrzebę zmian. Sukces zawodowy definiują jako pokonywanie przeszkód, które wydawały się niemożliwe do pokonania, rozwiązywanie problemów, które zdawały się nie do rozwiązania. Według „pokolenia klapek” ich zadanie polega na rywalizacji, codziennej walce, w której wygrana ma dla nich ogromne znaczenie. Osoby z pokolenia Y odczuwają potrzebę ciągłych wyzwań. Rodzaj zatrudnienia, system wynagradzania i awansu czy formy motywowania podporządkowują zasadniczej kwestii, a mianowicie – czy praca umożliwia im nieustanne sprawdzanie się. Potrzebują ciągłej i systematycznej oceny przełożonych, w innym wypadku szybko się nudzą i irytują. Handlowcy z pokolenia Y podkreślają kwestię różnorodności powierzanych im zadań. Preferują systemy wynagradzania, które pozwalają docenić i nagrodzić konkretne wyniki pracy (zwiększone prowizje od wyników, szkolenia rozwojowe, nagrody finansowe i niektóre benefity – dopłaty do posiłków, kredytu, karty fitness lub work-life balance).
Wykorzystałeś swój limit bezpłatnych treści
Pozostałe 84% artykułu dostępne jest dla zalogowanych użytkowników portalu. Zaloguj się, wybierz plan abonamentowy albo kup dostęp do artykułu/dokumentu.
Zaloguj się
