Praca zdalna w Dzienniku Ustaw - czy będzie lepiej? Dla kogo?

Według artykułu 67 znowelizowanego Kodeksu pracy, praca może być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość. Należy pamiętać, że takie uzgodnienie obydwu stron dotyczące wykonywania pracy zdalnej może mieć miejsce zarówno przy zawieraniu umowy, ale również już w trakcie zatrudnienia. Wniosek taki może pochodzić z inicjatywy pracodawcy, ale także pracownika. Pamiętajmy jednak, że pracodawca może w każdym czasie cofnąć polecenie wykonywania pracy zdalnej, z co najmniej dwudniowym uprzedzeniem.

Dla kogo praca zdalna?

Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek:

• pracownicy w ciąży,
• pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia,
• pracownika sprawującego opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającymi orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności.

Pracodawca może odmówić pracy zdalnej tylko, jeżeli jej wykonywanie nie będzie możliwe lub ze względu na charakter organizacji pracy. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie 7 dni roboczych od dnia złożenia wniosku przez pracownika. Warto dodać, że praca zdalna może być wykonywana okazjonalnie, na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym.

Obowiązki spoczywające na pracodawcy

Nowelizacja Kodeksu pracy nałożyła na pracodawców pewne obowiązki, których winien przestrzegać, aby dotrzymać przepisów dotyczących pracy zdalnej.

Zgodnie z artykułem 67 § 1 pracodawca jest zobowiązany:

• zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną materiały i narzędzia pracy, w tym urządzenia techniczne, niezbędne do wykonywania pracy zdalnej;
• zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną instalację, serwis, konserwację narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej lub pokryć niezbędne koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, a także pokryć koszty energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej;
• pokryć inne koszty niż koszty określone w pkt. 2, bezpośrednio związane z wykonywaniem pracy zdalnej, jeżeli zwrot takich kosztów został określony w porozumieniu, o którym mowa w art. 67 ust. 20 § 1 i 2, regulaminie, o którym mowa w art. 67 ust. 20 § 3 i 4, poleceniu, o którym mowa w art. 67 ust. 19 § 3, albo porozumieniu, o którym mowa w art. 67 ust. 20 § 5 zdanie drugie;
• zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną szkolenia i pomoc techniczną niezbędne do wykonywania tej pracy.

Wiele nie do końca wyjaśnionych kwestii pracodawca powinien rozstrzygnąć sam, wewnętrznie. Współpraca ze związkami zawodowymi może okazać się tu niezbędna. W przypadku braku związków zawodowych w firmie pracodawca powinien przeanalizować wszystkie wątpliwe kwestie z przedstawicielami pracowników.

Paragraf 2 informuje, że strony mogą ustalić zasady wykorzystywania przez pracownika wykonującego pracę zdalną materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, niezapewnionych przez pracodawcę, spełniających wymagania określone w rozdziale IV działu dziesiątego.

Kolejny artykuł mówi, że pracownikowi wykonującemu pracę zdalną przysługuje ekwiwalent pieniężny w wysokości ustalonej z pracodawcą. Przede wszystkim trzeba mieć tu na uwadze koszty, które ponosi pracownik wykonując pracę zdalną. Głównie ponoszonym kosztem jest na pewno energia elektryczna. I tu warto się skupić na oszacowaniu tego kosztu. Ustawa wprost nie mówi, w jakiej wysokości pracodawca powinien wypłacić ekwiwalent pieniężny. Oszacowanie tej wielkości nie jest również najprostsze. Oprócz energii elektrycznej, niezbędny jest również dostęp do Internetu. Tutaj oszacowanie wielkości ryczałtu nie będzie największym problemem, gdyż ceny abonamentu Internetu za każdy miesiąc są powszechnie znane. Poświęcony temu został paragraf 5, który mówi, że przy ustalaniu wysokości ekwiwalentu albo ryczałtu bierze się pod uwagę w szczególności normy zużycia materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, ich udokumentowane ceny rynkowe oraz ilość materiału wykorzystanego na potrzeby pracodawcy i ceny rynkowe tego materiału, a także normy zużycia energii elektrycznej oraz koszty usług telekomunikacyjnych.