Motywowanie w płaskiej strukturze
Wielu menedżerów obawia się, że wraz ze wzrostem umiejętności i samodzielności pracowników pojawią się oczekiwania, których nie będą mogli zaspokoić. W firmach o spłaszczonej strukturze stanowi to duży problem. Jak motywować ludzi, jeśli nie można im dać awansu, podwyżki ani wysłać na szkolenie?
Zadziwiające, że dla wielu szefów motywowanie pracowników jest zmaganiem. Coś, co powinno wyzwalać energię w zespole, w praktyce jest obciążające. Dzieje się tak, dlatego że menedżerowie biorą na siebie odpowiedzialność za motywowanie pracowników. Oznacza to, że wysiłek pochodzi od lidera. To paradoks, bo przecież istotą motywowania jest wyzwolenie energii w załodze.
W takim przypadku konieczna jest zmiana własnego podejścia do motywowania: od odpowiedzialności za pracowników do odpowiedzialności wobec pracowników. Jeśli kontakt z pracownikami wywołuje spięcie, niepokój, zmęczenie, poczucie oddalenia, myśli, że są oni jak dzieci, to istnieje duże prawdopodobieństwo, że lider wziął odpowiedzialność za ludzi. Tymczasem pracownicy to dorosłe osoby, które – dołączając do zespołu – przejęły konkretne obowiązki. Dobrą praktyką jest jasne rozpisanie zadań w zespole. Omawianie wzajemnych relacji i udzielanie informacji zwrotnej, jak każda ze stron wywiązuje się ze swoich zobowiązań, tworzą dobry grunt do uruchomienia motywacji. Ważne jest, by nie obiecywać nagrody: jeśli będziesz dobrze się wywiązywać z odpowiedzialności, to dostaniesz podwyżkę. Istotą ustalania odpowiedzialności jest umacnianie wzajemnych relacji opartych na zaufaniu, a także stworzenie ram bezpiecznego udzielania informacji zwrotnej. Brak dobrych relacji i informacji zwrotnej od przełożonych to jeden z najczęściej wskazywanych przez pracowników demotywatorów.
Wykorzystałeś swój limit bezpłatnych treści
Pozostałe 88% artykułu dostępne jest dla zalogowanych użytkowników portalu. Zaloguj się, wybierz plan abonamentowy albo kup dostęp do artykułu/dokumentu.
Zaloguj się
