Jak pielęgnować kulturę organizacyjną w firmie, która pracuje zdalnie

W obliczu przedłużającej się pandemii oraz powrotu pracowników do pracy zdalnej coraz częściej słyszy się o konieczności zadbania o kulturę w organizacji. O ile ten termin wielu osobom kojarzy się z różnymi dodatkami do firmowego życia, jak stoły do tenisa lub automaty do kawy, kultura organizacyjna w rzeczywistości sięga dużo głębiej. Jest jak osnowa w materiale stanowiąca podstawę dla przeplatającego się wokół niej wątku, którym są wszelkie widoczne elementy spajające kulturę w organizacji. Podstawą natomiast jest to, czego nie widać gołym okiem: wspólne wartości oraz sposób działania.

W pielęgnowaniu kultury organizacyjnej w firmie przyda się dokładne zrozumienie, czym ona jest. O ile wiele osób, pracując z domu z nostalgią wspomina tak przyziemne rzeczy, jak własne biurko, automat do kawy lub pogaduchy ze współpracownikami w kuchni, to tak naprawdę tęsknią za wspólną pracą, opartą na podobnych przekonaniach i zwyczajach, o które rzeczywiście trudno dbać, pracując przy kuchennym stole, sprawując przy tym pieczę nad dziećmi czy zwierzętami, oraz uczestnicząc w nieskończonych spotkaniach online. Zakładając więc, w uproszczeniu, że kultura to wspólny sposób działania, wartości i przekonania, warto się zastanowić, jak teraz zadbać o te elementy.

Styl przywódczy

Dużą rolę w pielęgnowaniu kultury organizacyjnej odgrywa styl przywódczy. Jeżeli do tej pory ograniczał się on do pełnienia podstawowych funkcji zarządczych, takich jak delegowanie, monitorowanie i ocenianie, to zarządzanie zdalnym zespołem może stanowić wyzwanie. Jeżeli jednak opierał się na motywowaniu pracowników poprzez zaangażowanie, wspólne wartości czy wizję, to wtedy nawet pełnienie funkcji zarządczych nie powinno stanowić problemu. Pracownicy, którzy czują się zaangażowani w tworzenie kultury organizacyjnej, czują się też za nią odpowiedzialni i mają wobec siebie i firmy zaufanie. A jest ono potrzebne do tego, by – mimo fizycznej nieobecności szefa – ludzie cały czas wykonywali swoją pracę dobrze i dążyli do osiągnięcia wspólnych celów.

Obserwując rosnące zapotrzebowanie na szkolenia w zakresie zarządzania pracą zdalną, w ramach którego wiele firm zgłasza potrzebę pozyskania narzędzi do skutecznego monitorowania pracy personelu, można odnieść wrażenie, że brak zaufania między kierownikami a podwładnymi jest stosunkowo częsty. Objawia się on m.in. obawą o to, co faktycznie się dzieje, gdy pracownicy są w domu. Kierownicy często zastanawiają się: „Skąd będę wiedział/wiedziała, że pracują?”. Odpowiedź jest jedna. Tego nigdy będzie wiadomo, a przynajmniej nie w każdej chwili. Tym, co może natomiast pomóc te obawy rozwiać, jest uświadomienie sobie, że często nie da się sprawdzić, czy ludzie pracują, nawet w siedzibie firmy. Większość pracy informacyjnej odbywa się w mózgu – nie można jej dotknąć, zobaczyć, usłyszeć, a tzw. zarządzanie przez przechadzanie (czytaj: wiara w to, że nasza ponura mina, czar lub osobista charyzma zmotywują pracowników do większych wysiłków) w rzeczywistości niezupełnie się sprawdzają.

Wszystko to stawia w niekorzystnej sytuacji firmy, w których kultura organizacyjna była słaba jeszcze przed pandemią, lub w których funkcjonowanie było dziełem przypadku, tzn. nie podejmowano świadomych wysiłków, żeby ją zdefiniować lub scalić. Takim przedsiębiorstwom może być przez to trudniej się odnaleźć w pracy zdalnej podczas pandemii, ponieważ tak jak kultura nie powstaje w ciągu jednej nocy, tak teraz ciężko będzie nagle wytworzyć poczucie zaufania. Dobra wiadomość jest taka, że pandemia wyciągnęła ten problem na światło dziennie tam, gdzie był on nieuświadomiony, a skoro już wiadomo, że problem jest, to można podjąć działania, żeby mu zaradzić.