Jak ocenić, czy system premiowy w firmie jest skuteczny?
- Od czego zacząć diagnozę skuteczności systemu premiowego?
- Jakie są najczęstsze niezgodności pomiędzy oczekiwanymi przez firmę zachowaniami a celami systemu premiowego?
Pytanie:
Korzystamy z tego samego systemu premiowego sprzedaży od pięciu lat. Coraz częściej pojawiają się w firmie głosy, że nie przystaje on do naszych potrzeb. Jak ocenić, czy system premiowy w mojej firmie jest efektywny?
Q: W jaki sposób zmierzyć efektywność systemu premiowego w firmie?
Diagnozę skuteczności systemu premiowania sprzedaży (w skrócie SPS) należy rozpocząć od przyjrzenia się czterem głównym obszarom, które będziemy oceniać:
- Czy SPS jest spójny ze strategią i celami firmy?
- Czy powoduje właściwe zachowania wśród handlowców?
- Czy motywuje do osiągania planów sprzedaży i pracy w firmie?
- Czy łatwo nim zarządzać i czy jest efektywny kosztowo?
W mojej odpowiedzi skupię się na trzech pierwszych obszarach, które w największym stopniu decydują o skuteczności systemu.
Przejdźmy zatem do szczegółowego omówienia pierwszego obszaru: czy SPS jest spójny ze strategią i celami firmy.
Cele strategiczne firmy powinny mieć odzwierciedlenie w celach systemu wynagrodzenia handlowców. Jeśli – dla przykładu – chcemy koncentrować się na wzroście rentowności sprzedaży, musimy uwzględnić rentowność w celach działu sprzedaży. Z tego powodu musimy porównać cele strategiczne firmy i cele systemu premiowego.
Ważne jest również, żeby cele pomiędzy kluczowymi działami były ze sobą spójne w myśl zasady „gramy do jednej bramki” – nie mogą przyczyniać się do powstawania konfliktów między poszczególnymi działami operacyjnymi. Znam przykład dużej polskiej firmy, w której dział produkcji był wynagradzany w szczególności za utrzymanie jak najniższego kosztu wytworzenia produktu, a dział sprzedaży motywowano do rozwoju sprzedaży asortymentu premium i nowości, które często podnosiły koszty produkcji. Aby zidentyfikować ryzyko potencjalnego konfliktu interesów, należy m.in. porównać cele premiowe kluczowych działów, np.: sprzedaż vs produkcja, produkcja vs logistyka, sprzedaż vs finanse oraz sprzedaż vs marketing.
Następnym obszarem jest weryfikacja, czy system premiowy motywuje handlowców do właściwych działań.
Czy system premiowy motywuje do właściwych zachowań?
Prosta zasada mówi, że handlowcy realizują takie zadania, za jakie płaci im system wynagrodzenia. Skuteczny system to taki, którego cele wprost motywują handlowców do realizacji działań oczekiwanych przez firmę.
Prawdopodobieństwo, że będzie inaczej, jest niewielkie, bo to nie leży w interesie finansowym pracownika.
Oto kilka częstych przykładów niezgodności pomiędzy oczekiwanymi przez firmę zachowaniami a celami systemu premiowego:
- firma chce podnosić marżowość sprzedaży, a nagradza wyłącznie za wolumen sprzedaży, nie dając motywacji do obrony lub podnoszenia cen czy zmiany miksu produktowego;
- firma chce, aby przedstawiciele handlowi pozyskiwali nowych klientów, ale system premiowy w takim samym stopniu wynagradza klientów obecnych i nowych, nie stwarzając zachęty do dodatkowego wysiłku (pozyskanie nowego klienta jest zawsze trudniejsze i bardziej czasochłonne);
- firma chce poprawić poziom satysfakcji klienta i jakość obsługi, a nie rozlicza nikogo z pracowników z wyników badań satysfakcji klienta;
- firma chce zwiększyć sprzedaż nowych strategicznych produktów, a płaci tylko za całkowitą sprzedaż, więc handlowcy koncentrują się na tym, co najłatwiej sprzedać;
- firma chce zachęcać handlowców do współpracy i działania zespołowego, a rozlicza handlowców wyłącznie za wyniki indywidualne.
Wykorzystałeś swój limit bezpłatnych treści
Pozostałe 64% artykułu dostępne jest dla zalogowanych użytkowników portalu. Zaloguj się, wybierz plan abonamentowy albo kup dostęp do artykułu/dokumentu.
Zaloguj się
