Awans najlepszą nagrodą dla handlowca?

Menedżerowie sprzedaży zgodnie przyznają, że nie jest łatwo znaleźć i wdrożyć handlowca, który będzie osiągał zadowalające wyniki przez cały okres swojej pracy zawodowej. Jednak gdy już znajdą takiego podwładnego, zastanawiają się nad możliwościami jego zatrzymania w firmie, wiedzą bowiem, że jest to trudne zadanie.

Po latach pracy pojawia się problem dalszej ścieżki rozwoju zawodowego dla podwładnego – czy to w formie awansu na stanowisko menedżerskie, czy awansu poziomego. Sformalizowany plan rozwoju kariery zawodowej, obok systemu wynagrodzeń, jest niezwykle ważny dla doświadczonego handlowca.

Jakie są możliwości awansu dla handlowca?

Niektórzy handlowcy pragną rozwijać swoje umiejętności przywódcze, żeby w przyszłości lub przy nadarzającej się okazji spróbować swoich sił w zarządzaniu zespołem podwładnych. Są też tacy, którzy nie marzą o objęciu kierowniczego stanowiska. Zależy im wyłącznie na doskonaleniu własnego rzemiosła i wnoszeniu coraz większego wkładu do firmy. Oba przypadki nie są jednoznaczne i zawierają wiele uwarunkowań związanych z aktualną sytuacją rynkową, pozycją firmy na rynku, fazą życia produktów itd.

Panuje powszechne przekonanie, że jeżeli organizacja wystarczająco dużo zainwestuje w rozwój zawodowy najlepszych handlowców, to z czasem ta inwestycja zaowocuje ich przemianą w kompetentnych menedżerów sprzedaży. Bierze się to z przeświadczenia, że mają oni odpowiednie kwalifikacje, by płynnie pełnić funkcje kierownicze. Zapomina się przy tym, że najlepsi handlowcy unikają porządku i formalnych reguł. A osoba na stanowisku menedżerskim musi być zdyscyplinowana, mieć zdolność analitycznego myślenia, a także uporządkowany proces zarządzania.

Kolejne przekonanie to wiara w to, że najlepsi handlowcy sami są odpowiedzialni za swój sukces. Niestety takie podejście to wynik nieodpowiedniego zachowania menedżera, który większość swojego czasu poświęca najsłabszym handlowcom kosztem najlepszych w zespole. Powoduje to wiele poważnych perturbacji, m.in. odciąga menedżerów od skutecznego motywowania i wspierania najbardziej wartościowych członków zespołu.

Doświadczone organizacje wiedzą, że awansowanie najlepszego sprzedawcy na szefa najczęściej kończy się utratą dobrego handlowca i pozyskaniem słabego menedżera. Moim zdaniem głównym problemem jest fakt, że propozycja objęcia funkcji kierowniczej nie wychodzi od doświadczonego handlowca, tylko od kadry menedżerskiej, która w ten sposób „łata” swoje problemy zarządcze.

Co jednak w sytuacji, gdy organizacja pragnie zatrzymać dobrego handlowca, ale ścieżki menedżerskiej w ogóle nie bierze pod uwagę? Gruntowne rozważenie tego zagadnienia wymusza zastanowienie się nad pytaniami: jakimi zasobami ona dysponuje oraz co jest dobre dla każdej ze stron.