Jak przestać się bać zmiany?

Każdy menedżer zna takie sytuacje, kiedy nagle całkowicie zmienia się rzeczywistość, w której działa. Wszystkie zaplanowane działania na najbliższy miesiąc, kwartał, może nawet rok stają się niemożliwe do wykonania, co więcej – trzeba jak najszybciej wdrażać alternatywne rozwiązania.

Zdarza się też, że zmiana (we własnej pracy lub kierunku działań zespołu) jest wprowadzana z inicjatywy samego menedżera.

Możliwy jest też taki scenariusz, w którym zmiana w firmie już się zaczęła, menedżer już się o niej dowiedział i staje się jej częścią, a teraz jeszcze dodatkowo będzie musiał poinformować o niej cały zespół i wraz z nim przez tę transformację przejść.

Przyjrzyjmy się każdemu z tych aspektów, by znaleźć odpowiedź na tytułowe pytanie: Jak przestać się bać zmiany?

Zacznijmy od tego, co o zmianie z psychologicznego punktu widzenia powinien wiedzieć każdy menedżer i dlaczego wszyscy tak bardzo się jej boimy.

Lęk przed zmianą i jego fazy

Tym, co powstrzymuje nie tylko menedżera, ale w zasadzie każdego z nas przed pozytywną zmianą, jest lęk przed utratą bezpieczeństwa. Jeśli nawet sytuacja, w jakiej się znajdujemy, nie jest komfortowa, to strach przed niewiadomą bywa na tyle duży, że powstrzymuje nas przed jakimkolwiek działaniem. Poczucie bezpieczeństwa to – tuż po potrzebach fizjologicznych – jedna z podstawowych potrzeb człowieka. Dlatego tak bardzo boimy się je utracić, kiedy nie mamy pewności, jakie będą skutki wejścia w nową sytuację.

Rzeczy są takie, jakie nadamy im znaczenie i jak je widzimy, stąd lęk przed zmianą jest bardzo subiektywnym odczuciem i dokładnie ta sama sytuacja będzie zazwyczaj inaczej postrzegana przez różne osoby. Jeżeli zmiana jest postrzegana jako zagrożenie, to pojawia się stres. Wyobrażamy sobie coś, co nie jest realne, przynajmniej na razie, ale emocje, jakie zostają przez to uruchomione są jak najbardziej prawdziwe. Jeszcze nic się nie wydarzyło, a już odczuwamy lęk z tego powodu. Ten lęk sprawia, że nasza samoocena spada, podobnie jak poczucie własnej wartości, i odzywa się wewnętrzny krytyk: „nie dasz sobie rady”, „to nie dla ciebie”, „masz zbyt małe doświadczenie” czy „to ponad twoje siły”. Emocje zaczynają wpływać na myśli, a otoczenie niestety często utwierdza nas w przekonaniu, że nie warto ryzykować, i następuje paraliż działania. Prowadzi to do rozpoczęcia cyklu, przez jaki przechodzi każdy, kogo dotyczy zmiana. Jest to tzw. krzywa zmiany Fischera, która przebiega w czterech fazach:

Wyparcie

Wszystko jest ryzykiem i zagrożeniem, nie przyjmujemy do wiadomości, że zmiana nastąpiła. Towarzyszą nam myśli: „ta zmiana mnie nie dotyczy”, następuje zaprzeczenie w stosunku do zmiany. Szukamy pozytywów w obecnej, niezmienionej rzeczywistości, czujemy zniechęcenie do zmian, niepokój, narastające uczucie niepewności i strach.

Opór

Kiedy wiemy, że od zmiany nie ma już odwrotu, mimo że następuje próba zachowania status quo, pojawiają się myśli: „musi zostać po staremu” i wraz z nimi działania, które mają utrudnić zmianę. To typowa reakcja obronna – protest i odmowa działania.

Próby

To etap akceptacji zmiany, moment, kiedy zaczyna ona być traktowana jako szansa, mimo że nadal tęsknimy za tym, co było. Jednocześnie pojawia się przypływ energii i myśli typu: „Chyba najgorsze mamy już za sobą, ta zmiana może przynieść nowe możliwości, to ciekawe”, rozpoczynają się eksperymenty, zaczynamy też działać inaczej niż do tej pory.

Zaangażowanie

To ostatni etap, ten najbardziej pożądany. To moment, kiedy nauczyliśmy się już działać w nowych warunkach. Zmiana staje się normą, zdefiniowane zostają też korzyści, jakie ze sobą przyniosła. Buduje się pewność siebie i zaangażowanie. Rezultaty zmiany są widoczne i trwałe. Poprawia się efektywność pracy, pojawiają się myśli: „nie wyobrażam sobie powrotu do tego, co było wcześniej”, „znów czuję satysfakcję z pracy”.

Przez wszystkie cztery fazy przejdzie zarówno każdy menedżer dotknięty zmianą, jak i wszyscy pracownicy z jego zespołu. Pytanie brzmi tylko, jak szybko każda osoba przestawi swój umysł na działanie w nowej sytuacji, by nie szukać wymówek, tylko widzieć perspektywy i przejść do fazy prób, bo to z nich rodzi się zaangażowanie.