HR w służbie efektywności sprzedażowej

Efektywność sprzedaży zależy od wielu czynników, zarówno zewnętrznych (jak sam produkt czy usługa, koniunktura, popyt w danym czasie), jak i wewnętrznych (strategia marketingowa, wsparcie w punkcie sprzedaży, tempo ofertowania). Mimo tylu składowych to czynnik ludzki waży najwięcej. Pozyskanie, rozwój i utrzymanie handlowców, którzy każdą minutę swojej pracy przeznaczą na czynności w największym stopniu przekładające się na wyniki, jest zadaniem, w którym menedżerowi sprzedaży może bardzo pomóc dział HR.

Nowy narybek

Błędy w rekrutacji są bardzo drogie. Szacuje się je na od 70 do nawet 270% rocznego wynagrodzenia – w zależności od tego, jak złożone są produkt bądź usługa oraz sam proces sprzedaży. Częsta rotacja pracowników destabilizuje relacje z klientami, zaniża standardy w okresie szkolenia, a koszty błędów liczone są zarówno w pieniądzu, jak i nadużyciu zaufania w relacjach.

Co dla ograniczenia tych ryzyk może zrobić profesjonalny HR?

1. Profilować

Na czym polega profilowanie? Obserwując najlepszych handlowców, staramy się ustalić dla nich cechy osobowościowe i kompetencje, ze szczególnym uwzględnieniem postawy, oraz typowe zachowania, które pozwalają im osiągać więcej niż pozostałym. Używamy do tego obserwacji w terenie, czyli w naturalnym środowisku pracy handlowca, wywiadów badających postawy wobec produktów i usług, sprzedaży jako takiej oraz firmy, a także testów psychometrycznych. Taki profil pozwala tak zaplanować proces rekrutacji, aby jak najczęściej zatrudniać potencjalnych liderów sprzedaży i minimalizować kosztowne porażki. Oczywiście profil może być wzbogacony o nowe oczekiwania menedżera wobec handlowców, jednak czerpie przede wszystkim z tego, co dziś jest źródłem sukcesów. Z czasem powinien stawać się coraz bardziej dokładny dzięki wzbogacaniu o kolejne doświadczenia organizacji.

2. Ustalać źródła pozyskiwania najlepszych kandydatów

Szkolenie nowych pracowników od zera to kolejna kosztowna strategia. Tymczasem kandydaci najlepiej pasujący do naszego profilu często już gdzieś są. Pisząc o źródłach ich pozyskiwania, mam na myśli pokrewne branże lub miejsca, w których ludzie wykazują odpowiednie dla nas postawy lub specjalistyczne kompetencje. Im źródło lepiej dopasowane do profilu, tym łatwiej dotrzeć do właściwych kandydatów i zapewnić im odpowiednie wdrożenie.

3. Pokazać na cyfrach potencjał i ryzyka

Dopasowując odpowiednie narzędzia diagnostyczne do idealnego profilu i kandydatów, szef sprzedaży powinien otrzymać informacje, w jakim procencie rekrutowana osoba realizuje oczekiwany profil. Jakich cech nie ma i czym to może skutkować? Jakie ma talenty poza profilem, jak to może wzbogacić zespół i zwiększyć prawdopodobieństwo jej sukcesów oraz adaptacji do kultury organizacji?

4. Dbać o doświadczenia kandydata

Dziś rekrutacja jest procesem dwustronnym. Ważne jest, by dobrze się zaprezentować potencjalnemu kandydatowi od pierwszego kontaktu do podpisania umowy. Działanie to polega na określeniu punktów styku, sprawdzeniu ex post oceny tych momentów oczami kandydata oraz wzmocnieniu wysoko ocenianych elementów procesu i modyfikacji tych słabiej ocenianych.

Dzięki powyższym działaniom zwiększymy trafność naszych decyzji rekrutacyjnych, zapewnimy szybki proces decyzyjny, zrobimy dobre wrażenie na kandydatach i na końcu dojdziemy do obustronnego „tak” dla współpracy.

Do dzieła!

Mimo że proces rekrutacji zakończył się sukcesem, na organizację i nowo przyjętego handlowca czeka jeszcze sporo pułapek, które mogą sprawić, że szybko go utracimy. Zmiana pracy to jedno z bardziej stresujących wydarzeń w naszym życiu. Równocześnie jest to okres próbny, podczas którego obie strony sprawdzają, czy ich oczekiwania są realizowane. W tym czasie dużo inwestujemy w pracownika, ale statystycznie wtedy też najwięcej osób tracimy. Zależy nam również, by nasz sprzedawca jak najszybciej osiągnął przyzwoite wyniki, które pozwolą potwierdzić, że nasza inwestycja miała sens.