Jak wybierać talenty do zespołu sprzedażowego?

O handlowcach mówi się, że są motorem napędowym w  firmie. Generują sprzedaż, informują rynek o  produktach lub usługach, inspirują do zakupu. Nic dziwnego, że przedsiębiorcy zastanawiają się, jak zoptymalizować swoje zespoły handlowe po to, by sprzedawać jeszcze więcej. Wiele uwagi w tym kontekście poświęca się tzw. talentom, czyli osobom, które wyróżniają się na tle innych swoją wiedzą i kompetencjami.

Dobra wiadomość jest taka, że da się wyodrębnić szereg czynników, które mogą sprawić, że nasze wybory będą bardziej trafne i świadome.

Nie ma zarządzania talentami bez strategii

Zarządzanie talentami w firmie powinno zacząć się od dobrze przemyślanej strategii. Powinna być ona dopasowana do specyfiki i potrzeb organizacji, zarówno tych aktualnych, jak i przyszłych. Oznacza to, że definicja talentu będzie różna w różnych organizacjach, tak samo jak różna jest ich strategia oraz kultura organizacyjna. Chcąc świadomie zarządzać talentami, należy przede wszystkim odpowiedzieć sobie na pytania: Kim jest dla nas talent? Kogo szukamy? Po co? Punktem wyjścia takiej strategii zawsze powinna być potrzeba biznesowa.

Tymczasem to właśnie strategia talentowa w wielu organizacjach kuleje najbardziej, bo albo nie ma jej w ogóle, albo sprowadza się do luźno powiązanych ze sobą praktyk, gdzie żaden z elementów (model kompetencyjny, sposób prowadzenia rozmowy kwalifikacyjnej, proces rozwojowy itd.) nie jest typowo przeznaczony do działów sprzedaży. A tam gdzie brakuje jasno zdefiniowanych i adresowanych odpowiednim grupom działań, tam, na własne życzenie, otwieramy przestrzeń dla przypadkowości. Czyli gasimy pożary – szukamy zachęt i motywatorów dopiero, gdy utalentowany pracownik chce odejść, poszerzamy zakres obowiązków na danym stanowisku, bo nie ma komu pracować, przez co ludzie czują się przeciążeni, zatrudniamy każdego, kto zechce pracować, bo ktoś inny się zwolnił, a nie starczyło czasu, żeby pomyśleć o sukcesji. Tymczasem, żeby zarządzanie talentami w organizacji odnosiło sukcesy, potrzebny jest przemyślany i jasno zdefiniowany plan na to, jak się do tego zabrać.

Kogo potrzebujemy? A  jak sprzedajemy?

Wybierając talenty do zespołu handlowego na początek przyda się zdefiniować model sprzedaży, jaki funkcjonuje w firmie. Czy jest to model transakcyjny, konsultacyjno-doradczy, a może jeszcze inny? Wszystko to bowiem będzie miało wpływ na to, jakich talentów będziemy potrzebować.

Weźmy za przykład model transakcyjny. Model ten zakłada, że przeciętnie danemu klientowi sprzedaje się tylko raz, lub raz na jakiś czas – taki model wykorzystują m.in firmy oferujące usługi abonamentowe (telefonie komórkowe, dostawcy usług medycznych, dostawcy Internetu etc.) W ich przypadku, bardziej niż budowanie relacji od momentu kontaktu z klientem, przyda się wiedza na temat produktu czy usługi oraz umiejętność zbudowania wizerunku wiarygodnego eksperta. Konieczna jest umiejętność zadawania właściwych pytań, aby dobrze zbadać potrzeby, komunikatywność, aby przekonująco zaprezentować ofertę, oraz perswazja, aby skutecznie zamknąć sprzedaż. Nie zapominajmy o asertywności, która przyda się w obsłudze np. reklamacji. Tu z całą pewnością nie ma miejsca na dawanie upustu swoim negatywnym emocjom, jak również na przesadną uległość wobec klienta, bo wtedy firma traci.