"Sprzedaj mi ten długopis"

Efektem analizy podanych obszarów powinna być lista konkretnych cech osobowych, kompetencji i działań podejmowanych przez najskuteczniejszych handlowców MOJEJ firmy. W zależności od sektora klientów, których obsługuję, sposobu, w jaki ich pozyskuję oraz cech sprzedawanego produktu/usługi profil pożądanego sprzedawcy będzie inny.

Ważne! Zestaw cech i kompetencji idealnego handlowca musi być na bieżąco „odświeżany” w odniesieniu do wymagań rynku, zmian strategii sprzedażowej czy portfolio produktowego firmy. Techniki sprzedaży i metody pozyskiwania klienta ulegają nieustannym zmianom, więc zmianie będzie również podlegał profil poszukiwanego sprzedawcy.

Wiem, kogo szukam – i co dalej?

Kiedy wiesz, kogo szukasz, w kolejnym kroku możesz podejść do zaplanowania sposobu weryfikacji każdego z trzech elementów składowych KOMPETENCJI wskazanych w opracowanym profilu poszukiwanego kandydata.

Niezwykle istotne w procesie rekrutacji jest to, aby weryfikację prowadzić różnymi metodami, które pozwolą sprawdzić poziom każdego z komponentów profilu, czyli: wiedzy, umiejętności i postawy. Deklaracje i samooceny kandydatów nie są absolutnie wystarczające do podjęcia właściwej decyzji i często mogą nas zaprowadzić na psychologiczne „manowce”. Dzieje się tak dlatego, że zarówno rekrutujący, jak i rekrutowany ulegają różnego rodzaju błędom poznawczym i zniekształceniom myślowym, które w efekcie mogą doprowadzić do zatrudnienia niewłaściwej osoby lub nieuwzględnienia kompetentnej osoby na short liście kandydatów.

Teoretycznie najłatwiej jest sprawdzić poziom wiedzy ogólnej kandydata, którą sądzimy, że powinien mieć, opierając się na analizie doświadczenia zawodowego i deklaracjach kandydata. Tutaj najlepiej sprawdzi się wywiad lub test wiedzy, stworzony na potrzeby rekrutacji. W przypadku firm z już funkcjonującym zespołem sprzedaży, dobrym pomysłem jest wykorzystanie testów wiedzy np. ze szkoleń wstępnych czy okresowych dotyczących wiedzy ogólnej, o branży, sytuacji rynkowej czy konkurencji (nie pytamy natomiast o produkty, rozwiązania techniczne czy procesy wewnętrzne naszej firmy, bo z tymi kandydat będzie się dopiero zapoznawał).

Przykłady zadań sprawdzających poziom WIEDZY:

ZADANIE 1: Stanowisko: Reprezentant handlowy towarzystwa ubezpieczeniowego

1. Wyjaśnij pojęcia:
   • Ubezpieczający, ubezpieczony, uposażony, beneficjent wykupu
   • Franszyza w ubezpieczeniu
   • OFWCA
2. Czym różni się broker od agenta ubezpieczeniowego?
3. Wymień 5 towarzystw oferujących ubezpieczenia na życie
4. Czy ubezpieczenie AC jest obowiązkowe?
5. Co wpływa na wysokość składki za polisę mieszkaniową?
6. Wymień 3 największe multiagencje ubezpieczeniowe

ZADANIE 2: Stanowisko: Specjalista do spraw sprzedaży nieruchomości (u dewelopera)

1. W jaki sposób policzysz powierzchnię dla dachu dwuspadowego?
2. Jakie są korzyści wybrania pustaka ceramicznego do budowy domu?
3. Czy klient może mieć swojego kierownika budowy? Odpowiedź uzasadnij.

Sprawdzenie umiejętności sprzedażowych kandydata to już trudniejsze zadanie, ale zachęcam do podejmowania wysiłku zaprojektowania procesu rekrutacji w ten sposób, aby każdorazowo podjąć próbę praktycznej weryfikacji tego obszaru. Ze względu na opisane powyżej błędy poznawcze, przekonania czy po prostu stres towarzyszący rozmowie rekrutacyjnej, dobry kandydat może „się spalić” w trakcie rozmowy, natomiast o wiele słabszy kandydat może na poziomie deklaratywnym wypaść fantastycznie. Z tego powodu warto przygotować zadania dla potencjalnych, nowych członków naszego zespołu, w trakcie których zmierzą się z rzeczywistymi zadaniami i wyzwaniami naszych handlowców.

Przykłady zadań sprawdzających wybrane UMIEJĘTNOŚCI sprzedażowe:

ZADANIE 1: Stanowisko: Key Account Manager (hurtownia farmaceutyczna)

Otrzymałeś zadanie stworzenia bazy tzw. zimnych leadów, czyli kontaktów do producentów farmaceutycznych, z którymi możesz nawiązać relacje w obszarze dystrybucji i sprzedaży.

• W jaki sposób podejdziesz do tego zadania?
• Jakie działania podejmiesz? 
• Gdzie będziesz szukał potencjalnych leadów?

ZADANIE 2: Stanowisko: Przedstawiciel handlowy hurtowni producenta narzędzi elektrotechnicznych

Umówiłaś się na pierwsze spotkanie z klientem (pozyskany z reklamy – sam wysłał formularz zgłoszeniowy z prośbą o kontakt), w trakcie którego masz dokonać prezentacji 2 wybranych narzędzi (A i B)

• w jaki sposób przygotujesz się do spotkania?
• opisz zaplanowany schemat spotkania
• jakich argumentów sprzedażowych użyjesz
• przedstaw/odegraj etap prezentacji produktów A i B

Najtrudniejszym zadaniem (pytanie, czy w ogóle możliwym do zrealizowania w trakcie jednego czy dwóch spotkań rekrutacyjnych), jest weryfikacja postawy, która opiera się w głównej mierze na deklaracjach kandydata. Dobrym pomysłem jest sprawdzenie referencji kandydata od przełożonych czy współpracowników z poprzednich miejsc pracy, a w trakcie wywiadu zadawanie pytań odnoszących się do przeszłości zawodowej (czyli pytamy Jak było?, a nie Co zrobiłaby Pani w takiej sytuacji?).

Przykłady pytań odnoszących się do przeszłości:

1. Proszę opowiedzieć o najtrudniejszej sytuacji w kontakcie z klientem? Jak wtedy się Pan zachował? Jakie działania podjął?
2. W jaki sposób organizowała Pani swój dzień/tydzień pracy?
3. Kiedy w związku z wysoką inflacją, spadła liczba klientów, a tym samym spotkań – w jaki sposób realizował Pan wyznaczone cele? Jak wyglądał Pana tydzień pracy?

Popularna scenka sprzedażowa „sprzedaj mi ten długopis” lub tajemniczy klient

Symulacja rozmowy z klientem to w mojej opinii nadal dobre ćwiczenie na weryfikację kilku podstawowych umiejętności sprzedażowych. Ta forma ćwiczenia szkoleniowego czy rekrutacyjnego nie cieszy się dobrą passą od jakiegoś czasu, ze względu na przytaczane przez jej przeciwników argumenty związane z „opresyjną” formą ćwiczenia czy wystawieniem na zbyt duży stres i ekspozycję społeczną. Nie podważam tych argumentów, niemniej praca w sprzedaży wiąże się z... nieustannym stresem i presją na wynik, więc w tym ćwiczeniu chodzi właśnie o sprawdzenie, jak potencjalny kandydat poradzi sobie w tych niesprzyjających okolicznościach. Zgadzam się natomiast z tym, że symulacja rozmowy musi być przeprowadzona:

• w odpowiednich warunkach (rekrutacja nie odbywa się np. na open space, tylko w odrębnym pomieszczeniu),
• z poszanowaniem prawa kandydata do odmówienia wzięcia udziału w scence,
• z daniem kandydatowi odpowiedniej ilości czasu na przygotowanie się, ponieważ w rzeczywistych warunkach pracy handlowcy przygotowują się do spotkań z klientami (a przynajmniej powinni...).

Niektóre firmy stosują inne rozwiązanie, rezygnując z odgrywania symulowanej rozmowy na spotkaniu rekrutacyjnym i zastępując ją telefonem od „tajemniczego klienta” (którego sami odgrywają). W sytuacji kiedy rekrutujemy sprzedawcę z tej samej branży, który nadal jest zatrudniony, możemy w łatwy sposób zapoznać się z portfolio produktów czy usług danej firmy i skontaktować się z kandydatem, podając się za klienta/dostawcę/producenta/ partnera zainteresowanego współpracą. W ten praktyczny sposób możemy zweryfikować umiejętności komunikacji i sprzedaży (oraz dosprzedaży) oraz sprawdzić, czy potencjalny kandydat skontaktuje się z nami ponownie w celu domknięcia sprzedaży czy transakcji.

Sprawdzać czy nie sprawdzać? Oto jest pytanie

Bazując na doświadczeniu prowadzenia wielu projektów rekrutacyjnych, dawniej na własne potrzeby, a obecnie na zlecenie klientów zewnętrznych, jestem w pełni przekonana do projektowania procesów rekrutacyjnych uwzględniających weryfikację umiejętności sprzedażowych różnymi metodami i sposobami. Przy dzisiejszym dostępie do informacji, każdy z nas może w sposób prosty i szybki pozyskać wiedzę na temat produktów, usług, zasad i atmosfery pracy czy oferowanych warunków w firmie, do której aplikujemy, co umożliwia bardzo dobre przygotowanie się do rozmowy rekrutacyjnej (łącznie z listą pytań, jakie może zadać rekruter, które łatwo „wyklikać” w Internecie). A dobry handlowiec musi być przecież dobrym aktorem, żeby niezależnie od okoliczności skutecznie sprzedawać. To oznacza, że wytrawni gracze potrafią doskonale „odegrać” role pożądanych kandydatów w trakcie procesu rekrutacji. I nie należy się za to na nich wściekać, tylko... pogratulować tych umiejętności, bo przecież sprzedaż to teatr, w którym wchodzimy w role negocjujących klientów lub sprzedających korzyści handlowców. Jeżeli chcesz na tym etapie zwiększyć prawdopodobieństwo wybrania kandydata pasującego do twojego zespołu i stawianych przed nim wymagań, stosuj różne metody i techniki rekrutacji, mix zadań i zaangażuj w proces kilka osób/działów, co pozwoli spojrzeć na kandydata z różnych perspektyw.